В правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть прописаны положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или с клиентами. К работнику, нарушающему данные положения, работодатель вправе применить любые меры дисциплинарного воздействия — вплоть до увольнения. Такое мнение высказал Минтруд России в письме от 16.09.16 № 14-2/В-888.
Авторы письма приводят следующие аргументы. В статье 21 Трудового кодекса перечислены основные права и обязанности работника. В частности, работники обязаны добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Под трудовой дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которые определены трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и закреплены, как правило, в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ). Из данных норм ТК РФ следует, что в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации.
В ТК РФ нет определения термина «вежливое обращение». Тем не менее, в министерства труда полагают, что работодатель вправе прописать в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре положения, предусматривающие недопустимость грубого общения с коллегами или клиентами, и установить дисциплинарные меры взыскания за соответствующие нарушения. К дисциплинарным мерам взыскания, как гласит статья 192 НК РФ, относятся: – замечание; – выговор; – увольнение по соответствующим основаниям.
При этом Минтруд обращает внимание на то, что работник должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью. А при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). В свою очередь, работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд (ч. 7 ст. 192 ТК РФ).
Источник: http://www.buhonline.ru/pub/news/2016/10/11556